Ki vezet a végén?
Coach-ként elsősorban vezetőkkel dolgozom. Az üléseinken sokszor láthatatlanul ott csücsülnek a vezető munkatársai, csapattagjai is. Gyakran ők a téma. Pontosabban a coachee hozzájuk fűződő viszonya.
Emellett lelkesít a mindennapi emberi kapcsolatok és a családi élet pszichológiája. Akár munkahelyi, akár munkán kívüli témával foglalkozom, szeretem rendszerben vizsgálni a kapcsolatokat.
A life és business coaching elválaszthatatlan egységében hiszek. A magánéletbeli szerepeim és működéseim meghatározzák a munkahelyi viselkedésem – és fordítva. Azt gondolom, léteznek szemléletes analógiák a családi és a munkahelyi élet világa között.
Egy viselkedészavaros gyermek általában a családi rendszer diszfunkcióját jelzi. Ő a tünet.
Ezért vonja be a gyerekpszichológus a folyamatba a szülő(ke)t. Az ő működésük, sokszor tudattalan sémáik okozzák a gyermek viselkedési és érzelemszabályozási nehézségeit.
Azt tapasztalom, hasonlóan működik ez a vezető és a beosztottak viszonyrendszerében is.
A szervezeti hierarchiában a (csapat)vezető egyfajta szülői szerepet tölt be.
- Gondoskodik a csapattagok pszichológiai biztonságáról.
- Feladatot oszt ki, ellenőriz, visszajelzést ad.
- Irányokat, elvárásokat fogalmaz meg.
- Döntéseket hoz a csapatot érintő fontos kérdésekben.
- „Igazságot tesz” a csapattagok közötti vitás kérdésekben.
Jelentős ráhatása van arra, hogyan fejlődik a csapat érzelmi és szakmai téren. És arra is, milyen lesz a csapatkohézió, milyen értékek és normák mentén működnek a munkatársak.
- Rivalizálnak a vezető figyelméért.
- Balhéznak egymással.
- A vezetőtől várják a megoldást, a döntéshozatalt.
- Alkalmazkodnak, megfelelni vágynak.
- Dacolnak, lázadnak, ellenállnak.
- Ignorálják is a vezetőt, bár tudják, megkerülhetetlen része a rendszernek.
Ahogyan sok szülő szeretne a gyereke legjobb barátja lenni, úgy sok vezető is beleesik ebbe a csapdába.
Amikor egy szervezeti csapat rosszul működik, az gyakran a vezető határhúzási problémáinak a tünete.
„A fejétől bűzlik a hal” – tartja a mondás.
A vezető határtartási hiányosságai megjelenhetnek abban, hogy:
- elszabadultak a konfliktusokok a csapaton belül
- a munkatársak túlzottan kritikusak a szervezeti célok kapcsán
- nincs következménye a tartós alulteljesítésnek
- a vezető túlzottan bizalmi kapcsolatot ápol (egyes) csapattagokkal
Az a célom, hogy minden vezetőnek legyen saját coach-a. Akinek a támogatásával a vezető mélyíti az önismeretét és önreflexióját. Aki segít neki az erős és egyben rugalmas énhatárok kialakításában.
Fontos, hogy a határok először erősek legyenek. A vezető fektesse le az elvárásait, a csapat működési normáit, az együttműködés kereteit. Legyen következetes. Ez biztosítja a csapattagok számára a kiszámíthatóságot, ezáltal a biztonságot. Az erős határok nem egyenlőek a diktatúrával:)
Ha már erősek a határok, akkor legyenek rugalmasak is. Ez garantálja, hogy a vezető képes legyen egyedi (élet)helyzetek figyelembevételével eltérni a szokványos keretektől. Képes legyen kivételeket kezelni. A fekete és fehér között meglátni az árnyalatokat. Alkalmazkodni az új helyzetekhez.
Gyakran tapasztalom, hogy azok a vezetők, akiknek nincsenek határai, vagy azok túlzottan átjárhatóak, érdekképviseleti nehézségekkel küzdenek. Maszatosan, terjengősen, túludvariaskodva, félreérthetően kommunikálnak. Túlzottan alámennek a másiknak, hogy elkerüljék az esetleges súrlódást, konfliktust.
Hajtja őket a megfelelés vágya. Miközben feladják önmagukat.
Az részletkérdés, hogy melyik irányba akarnak inkább megfelelni. A csapat vagy a felsővezetés irányába. Mindkettő ugyanolyan kibillenés az egészséges középhez képest.
Ahogyan határt húzol, olyan a vezetési stílusod.
